De ene verandering is de andere niet. Een veel gebruikt onderscheid is misschien wel die tussen gepland veranderen en spontaan of ‘emergent’ ontwikkelen. In wat ouder vakjargon ook wel veranderen met Theory E of Theory O genoemd. Hierbij stelt ‘E’ de harde, economische benadering voor, met een topdown sturing, een vooraf gefixeerd doel en een uitgewerkte fasering, waarbij de nadruk in de uitvoering vooral op structuur en systemen ligt. ‘O’ is de zachte benadering die stelt dat verandering alom aanwezig is en hooguit gestimuleerd kan worden, bivoorbeeld door kleine aanpassingen in manieren van werken en ontwikkeling van menselijke vermogens en (emotionele) betrokkenheid.
De ene benadering is niet beter dan de andere; organisaties ontwerpen hun veranderstrategie ook bijna nooit zwart/wit op basis van alleen ‘E’ of alleen ‘O’. In alle gevallen ontwerp je een veranderstrategie op basis van het effect dat je wilt bereiken (breedte en diepte van de verandering), de druk vanuit de omgeving, het lerend vermogen van de organisatie en de tijd die er is om te veranderen.
Een mengvorm van ‘E’ en ‘O’ dus, maar waar te beginnen? Benut de volgende 10 adviezen en de vele inzichten eronder.
Advies 1: Stimuleer bewustwording, urgentiebesef en creeer een wenkend perspectief
- Neem eens per 3 maanden tijd en ruimte om met jouw directie- of managementteam ‘naar binnen’ en om je heen te kijken. Wat zie je gebeuren en welke nieuwe vragen komen op jullie af? Welke patronen en dynamieken nemen jullie waar en wat is de invloed hiervan op jullie strategie en organisatiedoelen?
- Soms werkt het om een burning platform te hebben, maar stook het vuurtje niet te hoog op: te hoge urgentie leidt soms juist tot freeze en besluiteloosheid.
- Je kunt urgentie niet opleggen, begeleid mensen om de wens en de noodzaak te begrijpen, zien en voelen. Waarom laten jullie het deze keer niet overwaaien?
Advies 2: Formuleer samen een beeld of verhaal met betekenis
- Ontdek samen wat de veranderopgave eigenlijk in houdt: wat is het voordeel en wat is het verlies voor mensen, wat kunnen mensen uit het heden meenemen en waarvan moet er afscheid worden genomen?
- Veranderen is niet alleen maar méér van dit of dat… als er ergens ‘méér’ van is, is er ook ergens minder van. Waarvan mag er minder zijn?
- Organiseer betekenisvolle groepsgesprekken en vertaal het abstracte van de veranderopgave (het daar-en-dan) naar het kleine en het praktische in het hier-en-nu.
- Onderzoek het hier-en-nu en ontdek welke manieren van doen en onbewuste patronen in het klein deel zijn van de veranderopgave in het groot. En uiteraard… doe dit samen en meer dan eens.
Advies 3: Plannen maken is goed… maar wacht niet te lang met beginnen
- Plannen, checklists en spreadsheets geven houvast, focus en richting. Houd de stap tussen intentie en actie steeds zo klein mogelijk.
- Veranderen is geen lineair proces met een gepland begin- en eindpunt en vooraf voorspelbare fasen. Waardeer what is en speel in op wat er gebeurt, niet op wat er zou moeten gebeuren.
- Benut ontwikkelingen en veranderingen in het werk of de omgeving om nieuw gedrag te stimuleren. Never waste a good crisis.
- Zorg voor meetbare vooruitgang, creëer mijlpalen en benut deze ook om veranderingen zichtbaar te maken en te waarderen.
