Onze visie op talent en organisatie

In de wetenschap en in de praktijk ontbreekt het aan één gedeelde definitie van wat ‘talent’ eigenlijk is. Wij hanteren een brede definitie van talent: alle aangeboren en aangeleerde kwaliteiten, gaven en eigenschappen van mensen, die hun inzet en ontwikkeling drijven. Talent is er in allerlei soorten. Talent is wat je kunt of kent, maar ook wie je bent, met al je ervaring, betrokkenheid, ambities en persoonlijke mogelijkheden en omstandigheden in een bepaalde fase van je leven. Ulrich (2007) stelt hier bijvoorbeeld over: “talent equals competence (able to do the job) times commitment (willing to do the job) times contribution (finding meaning and purpose in their work).”

Succesvolle organisaties kennen het talent en potentieel van hun mensen en weten het in te zetten, daar waar het meest nodig is.

Binnen de context van de organisatie betekent het hebben van talent alléén, nog niet of het ook productief is.

Er is pas sprake van talentproductie als je je kwaliteiten ook daadwerkelijk kunt ontwikkelen én kunt omzetten tot een prestatie die waarde toe voegt voor anderen. We zien talent om deze reden als iets dat niet los gezien kan worden van ‘het werk’ dat er is in de context van de organisatie, van andere mensen, van taken, rollen en prestatiegebieden en van de omgeving. ‘Talent’ is om deze reden geen absoluut gegeven, maar relatief en subjectief. De context, bijvoorbeeld de aard van de rol of functie, organisatie, klanten en gebruikers, de arbeidsmarkt, bepalen mede welke combinatie van kwaliteiten, eigenschappen en prestaties relevant zijn.

HR&O-programma’s op een vernieuwende manier realiseren

Wij nemen de ‘sterke punten’-benadering als uitgangspunt. We kijken naar wat mensen goed kunnen. De kracht van deze benadering is een positief mensbeeld en het daaraan gerelateerde vertrouwen in het kunnen van mensen en in hun bereidheid en motivatie om zich in te zetten voor hun ontwikkeling en voor een bepaalde prestatie. Dit mensbeeld is mede gebaseerd op de positieve psychologie en appreciative inquiry van Seligman.

Uit dit voorgaande vloeit logisch voort dat wij een inclusieve benadering van talent voor staan. Iedereen heeft talent dat hij of zij kan inzetten en ontwikkelen, in een tempo dat samenhangt met persoonseigenschappen en organisatiekenmerken.

Het talentmanagement en HR-beleid van een organisatie zou in de eerste plaats dus niemand moeten uitsluiten, en zou in de tweede plaats oog moeten hebben voor specifieke kenmerken van groepen mensen in de organisatie en voor de toekomst van de prestatiegebieden in de organisatie. We zien de laatste jaren steeds meer een verschuiving van het rationele, instrumentele, economische (en daardoor vaak negatievere) mensbeeld in de werkpraktijk van organisaties naar de positieve.

Dit is een ontwikkeling die we natuurlijk omarmen. Tegelijkertijd merken we dat het gesprek over talentontwikkeling en ieders rol daarin, vaak onvoldoende wordt gevoerd. Ook is ontbreekt het soms nog aan samenhang tussen ambitie, uitgangspunten en werkwijzen in organisaties en HR-beleid. Het is daarom belangrijk om binnen organisaties ervaringen, beelden en ideeën over talentbenutting en talentontwikkeling expliciet te maken en open in gesprek te delen.

Talentproducties

Samenvattend zien we 'talent':

1

Als een combinatie van persoonsgebonden eigenschappen
2

Die productief kunnen zijn in interactie tussen mensen in de brede context van werk en organisaties
3

Waarbij we kijken naar sterke punten van mensen
4

Die als zij worden ontdekt, benut en ontwikkeld door hun omgeving
5

Kunnen leiden tot producten en diensten met waarde voor klanten, inwoners, collega’s en partners

Hoe kun je de werkomgeving zo ontwikkelen dat je het talent van mensen slimmer benut en organisaties meer wendbaar maakt?

Neem contact opGratis tools